没有什么能阻挡我们前进的程序，，，，唯有我们内部的惰怠与糜烂。。
。。要杜绝糜烂，，，，惰怠就是一种最普遍、最有害的糜烂，，，，人人皆有可能为之，，，，不要以为与己无关。。
。。置公司于死地的就是这种乐成以后的惰怠。。
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——任正非

　　华为乐成的一个很主要的因素，，，，就是始终小心员工惰怠的伸张和漫溢，，，，为此，，，，华为枚举了18种隋怠行为，，，，警钟长鸣！

　　攻击华为的战略目的都很清晰，，，，但特朗普不读任正非讲话，，，，也不上心声社区，，，，怪谁呢？？？？？！

《华为治理18种隋怠行为》

　　1、安于现状，，，，不思进取

　　安于现状、不思进取应该只适用于k1体育麻将胡了少数的治理者，，，，虽然未几，，，，但肯定保存。。
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　　关于治理者而言，，，，你敢不敢于去挑战新的领域，，，，敢不敢于去挑战新的难题，，，，敢不敢于有所追求？？？？？若是是不敢的话，，，，都是安于现状的体现，，，，也是不思进取的体现。。
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　　2、一尘不染，，，，怕冒监犯

　　我们有的治理者，，，，什么事情心里都清晰，，，，什么事情都讲得头头是道，，，，但就是不敢站出来语言、反响问题，，，，或者不敢去推动，，，，怕冒犯周边，，，，怕冒犯向导，，，，还怕冒犯下属。。
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　　这样，，，，在我们这么大的组织里，，，，在流程还不健全的情形下，，，，这种治理者怎么能推动解决问题，，，，怎么能够当责，，，，怎么能够一连刷新？？？？？

　　3、以向导为焦点，，，，不以客户为中心

　　现在公司最深恶痛绝的就是做胶片。。
。。有些主管在给上级做汇报前，，，，为了做一个汇报胶片，，，，不知道要召集自己的下属开几多次会。。
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　　以是任正非说，，，，以后要做什么事情都不敢提前通知，，，，都得暂时通知，，，，别为了他要来听一次汇报，，，，要来看一看，，，，下面就破费许多时间，，，，搞许多人做胶片。。
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　　我想说的是，，，，对做胶片我们不要僵化地明确。。
。。若是说，，，，我们做胶片的历程，，，，是进一步去思索、去讨论、去告竣共识、去找到偏向、找到思绪，，，，那做胶片的历程是增值的；；；；若是连这个历程都不要了，，，，那也太教条了。。
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　　可是这个历程主管不要找太多人，，，，若是我们做一套胶片要一二十人整体来做，，，，那效率就太低了，，，，就太以向导为中心了。。
。。按原理来说，，，，主管自己的汇报，，，，最好是自己来写胶片。。
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　　任正非的所有讲话都是自己亲自写的，，，，历来都不让别人写，，，，他写完后再征求EMT（EMT是华为一样平常谋划的最高责任机构，，，，受董事会委托执行华为的一样平常治理。。
。。）成员的意见，，，，让各人看写得对差池。。
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　　k1体育麻将胡了主管就不可向任正非学习吗？？？？？你要汇报的胶片，，，，能不可自己写？？？？？写完了，，，，可以像任正非一样把各人召集起来一起评审。。
。。你要自己写的话，，，，我相信不会凌驾许多页，，，，也不会弄得花花绿绿，，，，搞得那么漂亮了。。
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　　为了美化、名堂悦目，，，，而铺张下属和你自己大宗的时间，，，，这是不增值的。。
。。不可以向导为焦点，，，，我们首先不要组织大队人马来写汇报胶片。。
。。我们要做增值的部分，，，，坚决不做不增值的部分。。
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　　4、推卸责任

　　面临问题，，，，部分高级主管已经形成了习惯：首先是搞清晰是别人的问题，，，，那就跟自己没关系了。。
。。若是爆发任何事情，，，，主管都习惯性地先看自己有什么问题，，，，都先把自己的缘故原由找出来，，，，那么真正的缘故原由就出来了。。
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　　但我们最习惯的却是先找别人的问题，，，，不找自己的问题；；；；尚有一种情形，，，，就是老担心别人做欠好，，，，不担心自己做欠好。。
。。现在许多人，，，，很习惯去讲一大堆别人的问题，，，，历来不讲自己的问题。。
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　　5、发明问题不找根因

　　马来的事情是这样的，，，，AIS也是这样，，，，出了问题后整个历程中就是投诉，，，，就是指责，，，，却不知道究竟是什么缘故原由。。
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　　相当多的治理者，，，，养成了一个很是欠好的习惯，，，，出了什么事情，，，，打个电话“你搞定”；；；；上级向导问他“你抓了没”，，，，他说“抓了”。。
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　　我们只是打了一个电话，，，，或者指挥一下，，，，这样怎么能够把事情搞透彻，，，，怎么能够找到解决步伐？？？？？怎么能真正解决问题？？？？？

　　6、只顾部分局部利益没有整体利益

　　有些主管为了自己的部分利益，，，，显着知道影响公司利益，，，，显着知道公司的想法和要求，，，，却在下面想方想法，，，，花了许多时间、精神去搞他的小九九。。
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　　其涉及到我们有营业拆分和整合、团队和职员要划分的时间都体现得很是显着。。
。。你这样做，，，，公司怎么敢交给你更大的责任。。
。。若是你的责任更大，，，，你更以局部利益为主的话，，，，那以后公司的整体利益谁来包管？？？？？

　　7、不敢镌汰惰怠员工，，，，不敢拉开差别，，，，搞“平均主义”

　　着实主管对他的下属有没有惰怠的很清晰，，，，就是拉不下体面行止置，，，，尤其是对老员工，，，，有些照旧自己的老向导或老同事，，，，更拉不下体面。。
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　　在这种情形下，，，，你不镌汰，，，，你不拉开差别，，，，你就是对那些高绩效者、对那些优异者不尊重。。
。。在我们身边，，，，惰怠的员工触目皆是，，，，那我们敢不敢给他降级、降等、降薪？？？？？

　　8、经常诉苦流程有问题，，，，历来不推动流程刷新

　　有主管经常诉苦流程多、流程重大，，，，并且时时挂在口头上。。
。。若是真发明流程有问题，，，，一定要指出那里流程多、哪个流程有问题。。
。。我们希望所有以为流程有问题、流程多的人，，，，要给所在组织的质量与运营组织、QA（Quality Assurance，，，，品质包管）提出来，，，，这样才好刷新。。
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　　许多人就只诉苦，，，，并且最后都成了口头禅，，，，动不动流程许多、流程很长、流程阻碍了生长，，，，但历来不去推动流程的刷新，，，，历来不指出那里流程多了，，，，哪个流程长了，，，，哪个流程有问题。。
。。那怎么刷新呢？？？？？

　　9、不敢接受新挑战，，，，不肯意脱离恬静区

　　在研发回好一点，，，，由于没有哪个地方很差。。
。。但也有主管不想去新领域，，，，不敢接受挑战。。
。。今年一个很主要的导向就是希望干部、主干能到新领域去，，，，有人就怕这个怕谁人，，，，患得患失。。
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　　10、不敢为被冤枉的员工语言

　　有的主管怕为被冤枉的员工说句公正话，，，，由于说了，，，，可能就会被公司“戴帽子”。。
。。若是你真的以为某个员工被冤枉了，，，，为什么不敢说呢？？？？？要么你基础就差池这个员工认真任，，，，要么就是怕说了以后被主管品评，，，，怕冒监犯。。
。。但若是你都不敢语言，，，，那又怎样；；；；に牵浚浚？？

　　11、只做二传手，，，，不做过滤器

　　有许多主管只做二传手，，，，不做过滤器。。
。。任何地方来了事，，，，他连忙就传下去了，，，，不管这个事情该不应做、要不要做，，，，横竖不是自己亲自做，，，，这样一来就让下属苦不堪言，，，，不可聚焦事情。。
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　　12、热衷于讨论保存的问题，，，，从不去解决问题

　　许多主管讨论保存问题的时间，，，，都是洋洋洒洒，，，，能道出详细问题来，，，，但从不去解决问题。。
。。无论是潜规则照旧流程问题，，，，或者是现在政策执行上保存的问题。。
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　　作为主管，，，，若是能够把你们授权规模内能解决掉的问题所有解决掉，，，，那么许多问题就没有了，，，，特殊是潜规则。。
。。关于你解决不了的，，，，不在你授权规模内的，，，，若你不去推动解决，，，，那怎么能够解决？？？？？

　　13、只顾指标掉臂目的

　　在我们当中，，，，保存一些主管只关注KPI的完成，，，，但不知道KPI完成得很好是为了什么。。
。。好比某个平台，，，，每年的审核指标都很好，，，，由于审核指标都是质量、进度、网上问题，，，，但逐步把自己做没了。。
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　　华为究竟是为了追求一个卓越的、有竞争力的嵌入式操作系统，，，，照旧仅仅为了追求网上没事故？？？？？因此各级干部都要思索，，，，k1体育麻将胡了事情究竟是为了什么，，，，不是为了几个审核指标。。
。。仅仅为了审核指标事情，，，，就是不当责。。
。。当责的干部是有清晰的目的的。。
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　　14、把效果透支在本任期，，，，把问题留给下一任

　　在研发较量多的是，，，，只关注当期不关注恒久，，，，只关注现在不关注未来，，，，该投入的不敢投入，，，，不敢在新领域、新产品上投入，，，，不肯在架构、平台等恒久才华看到绩效的事情上投入，，，，甚至只关注仗打得漂亮，，，，而忽视组织能力、流程优化、职员能力提升等久远的事。。
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　　若是我们只关注眼前，，，，华为就会失去竞争力，，，，这样的干部就是不当责。。
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　　15、只报喜不报忧，，，，不敢袒露问题

　　捂盖子征象不可说少，，，，无论是写总结照旧做述职，，，，讲起效果、履向来头头是道，，，，问题和缺乏则一笔带过。。
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　　最恐怖的是质量上的捂盖子，，，，搞“协调”，，，，不自动袒露质量问题、流程执行问题，，，，甚至为了过TR（Technical Review手艺评审）点而作假。。
。。若是我们睁一只眼、闭一只眼，，，，马纰漏虎应付了事，，，，那产品的质量就没步伐包管，，，，我们就会失约于客户。。
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　　16、不开放进取，，，，不自动学习，，，，营业能力下降

　　有一部分干部凭着履历做事，，，，走的是“履历主义”的老路。。
。；；；；印巴涟寺贰弊呦蛘婢，，，，已往的乐成履历并不是未来前进的偏向标，，，，必需开放自己，，，，自我批判，，，，时刻学习。。
。。我们在CT（通讯手艺工业）领域的乐成，，，，不可确保我们在ICT（信息通讯手艺）领域的乐成。。
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　　17、不敢决议，，，，不当责，，，，把责任推给公司

　　这一点跟前面讲的诉苦流程的问题类似。。
。。绩效是评责任效果，，，，照旧评亮点和表扬信？？？？？提及来我们都清晰评的是责任效果，，，，但真的评的时间却去评亮点。。
。。这些征象谁能纠正？？？？？就是我们列位主管。。
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　　18、只对历程认真，，，，差池效果认真

　　这一点较量好明确，，，，与只关注指标掉臂目的相类似，，，，有些主管只关注“我做了呀”，，，，但不管”做的效果怎样”。。
。。只对历程认真，，，，差池效果认真，，，，就会形式主义，，，，很容易把事情重大化，，，，把行动做得很优美，，，，效果却欠好。。
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　　这就是我今天重点讲的治理者的惰怠行为，，，，希望各人能把治理者的惰怠行为作为自我批判的依据。。
。。每小我私家都在自己身上去找几条出来，，，，然后写几个案例，，，，这也是一个反思的历程。。
。。不敢写自己的案例,事实上也是自我批判不敷透彻。。
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